生成AIの進化により、人事の現場でも「AIを使って自社に最適な評価制度を作ってみた」という声をよく聞くようになりました。プロンプトを打ち込めば、ものの数秒で大手企業の成功事例をベースにした、論理的で美しい評価マトリクスや等級定義書が出力されます。
しかし、AIを使って立派な制度を構築したはずの企業から、「いざ運用を始めたら現場から猛反発を受け、退職者が続出している」という相談が後を絶ちません。なぜ、ロジックとして完璧なはずのAI人事制度が、深刻な離職問題を引き起こすのでしょうか。
AIがはじき出すアウトプットは、過去の膨大なデータから導き出された「一般化された正論」です。MBAの教科書に載っているようなフレームワークとしては完璧かもしれませんが、そこには自社のドロドロとした「歴史」や「人間関係」という文脈が完全に抜け落ちています。
人事制度とは、単なる給与計算のロジックではありません。社員の「感情と歴史の調整弁」です。 「目標未達だからC評価、給与ダウン」というAIの正論をそのまま現場に放り込めばどうなるか。長年会社を支えてきた古参社員のプライドが傷つき、特定部署のキーマンがへそを曲げる。結果として、社内に強烈なアレルギー反応（ハレーション）が起こり、エンゲージメントは急転直下で低下します。
AIは、「この制度を発表したら、誰が一番反発するか」「C評価をつけた社員の明日からのモチベーションをどうケアするか」という非合理な感情の計算ができません。
無菌状態で作られた正論のルールを押し付けられた社員は、「会社は自分たちの人間としての感情を見てくれていない」と不信感を募らせます。その不信感は、やがて勤怠の乱れやコミュニケーションの希薄化といった退職の予兆として行動に現れ、最終的には修復不可能な離職へと繋がっていくのです。
退職を防ぐためには、AIのアウトプットをそのままコピペして満足してはいけません。 AIはあくまで「たたき台作成マシーン」として割り切り、そこで浮いた時間を、経営陣や現場マネージャーとの「泥臭い対話」に全振りするのです。
「この基準を入れたら、誰のエンゲージメントが下がるか」「今の自社が定着させられる、ギリギリの落としどころ（妥協点）はどこか」。AIが提示した100点の正論を、自社の身の丈に合わせてあえて70点にデチューン（調整）する。この生身の人間にしかできない感情のチューニングこそが、制度による無駄な離職を防ぐ人事のプロの仕事なのです。