「元・大手」の肩書き採用が引き起こす組織崩壊。実力なき高給取りが既存社員のエンゲージメントを奪い、連鎖的な退職を生む日

「私は前職のメガベンチャーで、数十億円のプロジェクトを牽引していました」 採用面接の場で、このような華々しい経歴を持つ候補者が現れると、多くのベンチャー企業の経営者は「自社に足りないノウハウをもたらしてくれる救世主だ」と飛びつき、高い年収を提示して採用してしまいます。しかし、この「肩書き採用」こそが、既存の優秀な社員を大量の離職へと追い込む最悪の一手になることをご存知でしょうか。

「会社の看板」と「個人の筋肉」を混同する病

人事コンサルタントとして断言しますが、「元〇〇」という過去の会社のブランドを前面に出して語る人に、真に優秀な人は（ほぼ）いません。彼らの多くは、「会社の実績」と「個人の実績」を混同するという致命的な勘違いをしています。

出来上がったブランド、潤沢な予算、優秀な部下。そうした「会社のシステム（ゲタ）」に乗って出した成果を、自分の「筋肉（実力）」だと錯覚しているのです。 そんな彼らが、予算も整ったシステムもないレベル1のベンチャー企業に高給で放り込まれたらどうなるか。当然、何もできません。「前の会社ではこうだった」「今の会社はレベルが低い」と評論家になり下がり、周囲のモチベーションを奪うだけの存在になります。

既存社員の「退職の予兆」は不公平感から始まる

この実力なき高給取り（自称・エース）が組織に君臨した時、地獄を見るのは、これまで泥水ススって会社を支えてきた既存の優秀な社員たちです。

自分たちよりも高い給料をもらっている「元・大手」の上司が、現場では全く使えず、指示ばかり出してくる。その尻拭いを自分たちがさせられる。この圧倒的な不条理を前に、既存社員のエンゲージメントは音を立てて崩壊します。

彼らは「この会社の人事評価（採用基準）は狂っている」と見切りをつけます。有給の消化が増える、チャットの返信が極端に遅くなるといった明確な退職の予兆を見せ始めた後、ある日突然「辞めます」と一斉に去っていくのです。一人の「勘違いした中途採用」が、組織の屋台骨を破壊する連鎖的な離職を引き起こします。

採用面接で「ゲタ」を剥がす冷徹な技術

この悲劇を防ぐためには、経営陣や人事が面接の段階で、候補者の実績から「会社のゲタ」を容赦なく剥がす冷徹な目を持つ必要があります。 「予算もシステムもブランドもない当社の環境で、あなた個人がゼロから手で動かせることは何ですか？」と問い詰め、生身の筋肉を見極めること。

肩書きや前職の給与に騙されず、自社のルールに照らし合わせて適正な評価（給与）を下すこと。この入り口の厳格なフィルター機能こそが、中で戦っている既存社員のエンゲージメントを守り、理不尽な離職を防ぐ最大の防波堤になるのです。